26 апреля 2016 года в здании Правительства Москвы на Новом Арбате прошел Круглый стол «Проблемы и перспективы развития рынка труда в современных условиях». В заседании экспертов рынка труда приняли участие представители Департамента экономической защиты трудящихся МФП. На мероприятии ВУЗами были представлены модели подготовки выпускников с учетом требований компаний-работодателей и трудоустройства молодых специалистов. А докладчиками — обозначены проблемы, тревожащие, как службы, занимающиеся трудоустройством студентов, так и работодателей.
В ходе обсуждения были рассмотрены доклады:
— Стратегия Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы в отношении выпускников высших учебных заведений;
— Современные формы взаимодействия ВУЗов и предприятий, организаций города, возможности использования опыта такого сотрудничества за прошедшие годы;
— Развитие профессиональных качеств у студентов в условиях вторичной занятости;
— Состояние и прогноз рынка труда до 2030 года и многие другие.
В обсуждении приняли участие начальник Управления содействия занятости населения ДТСЗН столицы Юлия Холомцева, Директор Центра занятости молодежи Москвы Роман Шкут, Проректор Московского гуманитарного университета Евгений Белый, топ и HR-менеджеры и крупнейших организаций мегаполиса, банков, ритейлерских компаний и IT-корпораций, представители ВУЗов, ресурсных центров и кадровых агентств.
По словам, начальника Управления содействия занятости населения ДТСЗН Юлии Холомцевой, в течение трех последних месяцев из 2,5 миллионов молодежи, проживающей в Москве, в департамент обратились всего 12,5 тысяч человек в возрасте от 14 до 30 лет. Это составляет лишь 26% от всех нуждающихся в устройстве на работу молодых людей. По данным ДТИЗН, на 1 апреля 2016г в Москве 51% официально зарегистрированных в настоящий момент в качестве безработных лиц, из числа молодежи, являются выпускниками ВУЗов. «Вроде бы молодые специалисты — это люди, которые мобильны и востребованы на рынке труда. Но почему больше половины не работают? Что с ними не так? В этом надо разобраться», — отметила Холомцева.
«Есть тревожный фактор: в результате исследований мы выяснили, что для студентов ключевым фактором при выборе работодателя является стабильность компании. Я считаю, что это нетипично и неправильно, потому что студенты и стабильность — совершенно несовместимые вещи. Молодой специалист должен искать то место, где ему будет по-настоящему комфортно», — отметил управляющий директор Райфайзенбанка по работе с персоналом Владимир Химаныч. По мнению работодателей, истоки проблем в трудоустройстве нужно искать еще в школе. С вводом ЕГЭ был уничтожен институт ранней профориентации. Ранее выпускники ходили на дни открытых дверей, выбирали ВУЗы. А сейчас необходимо рассылать результаты государственного экзамена в максимальное количество ВУЗов, то есть приходится поступать туда, куда возьмут — отметили ряд работодателей. Следовательно, большинство студентов лишь к концу обучения осознают, что вовсе не намерены работать по специальности. Прозвучали мнения, что для исправления ситуации необходимо нормировать количество нужных стране специальностей и на основе этих норм составлять учебные программы в университетах.
Многие крупные компании проводят стажировки и весьма ценят, если претендент на должность смог пройти их успешно. Но попасть на стажировку бывает очень непросто. Так, должность менеджера в «Эльдорадо» получают десять претендентов из тысячи. А Райффайзенбанк в 2015 году из трех тысяч желающих принял на стажировку лишь 22 человека. Эта «воронка», в свою очередь, вызывает трудности с практическим обучением студентов у ВУЗов.
Наибольшей популярностью в ближайшей перспективе, по мнению сообщества HR-менеджеров, будут пользоваться специальности сегмента IT, инжиниринга и банковской сферы. При этом специалисты отметили, что красный диплом, не подкрепленный осознанным еще в процессе обучения выбором профессии, не гарантирует трудоустройства. Представители ведущих компаний предложили подсчитать нужные России специальности и пересмотреть учебные планы ВУЗов.
В целом, выступающими было отмечено, что отношения между работодателями и ВУЗами наконец начинают налаживаться. Но соискатели и ВУЗы выражают обеспокоенность некоторыми проблемами:
— необходимостью решения задачи трудоустройства студентов, не имеющих опыта работы по выбранной специальности;
— отсутствием необходимой и всесторонней аналитики уровня заработных плат по отраслям и работодателям;
— отсутствие у работодателя понимания, что единого рынка труда выпускников-бакалавров и выпускников-магистров не существует. В соответствии с новыми образовательными стандартами бакалавр никогда не будет узко — направленным специалистом, так как не приобрел в достаточной степени углубленные знания и наоборот;
— созданием необходимого количества ресурсных центров и центров развития карьеры, занимающихся анализом карьерных достижений студентов, побуждающих работодателей вести конкурентную борьбу за талантливых студентов.
В ходе проведения мероприятия специалистами одного из крупнейших рекрутинговых порталов был представлен рейтинг регионов с коэффициентами среднего уровня оплаты труда. По мнению аналитиков, подобное исследование позволяет выявить различия между заработными платами жителей столицы России и остальных регионов РФ. Так в Москве программист получает зарплату в размере 100 тысяч рублей. Чтобы узнать, сколько он будет зарабатывать в другом муниципалитете, необходимо умножить коэффициент каждого региона на оклад, тогда получится примерную заработную плату. Самый высокий коэффициент выявлен — в ближнем Подмосковье - 0,88. Незначительно меньший — в дальнем — 0,83. Сургут в этом рейтинге занял третью позицию. Региональный коэффициент для получивших такое образование специалистов в городе составил 0,80.
И напоследок, что называется «по горячим следам», совет юным соискателям: Планирование карьеры, как вектора карьерного развития молодого специалиста, складывается из нескольких объективных факторов:
— осознания себя и своего места в жизни;
— выбор интересующей профессии;
— расширение представлений и выбранной профессии и направлениях деятельности;
— выработка представлений о динамике развития и конъюнктуре рынка труда на текущий момент времени;
— необходимость оценки выбранной для предстоящей работы компании с точки зрения развития бренда работодателя.
